Weerstand verandering wegnemen
Als manager moet je snappen wat de redenen van weerstand tegen verandering zijn. Zodat je hierop kan anticiperen en zo jouw veranderingstraject succesvol verloopt.
Weerstand hoort erbij.
Herken je getreuzel, dat je mensen achter de broek aan moet zitten, zinloze discussies, terugkomen op eerder gemaakte afspraken. Geen tijd hebben. Lees dan de oorzaken van weerstand en hoe die weerstand tegen verandering kan wegnemen.
Oorzaken van weerstand tegen verandering
In willekeurige volgorde:
- Teveel onzekerheid. What’s in it for me. Mensen moeten zich veilig voelen. Ze willen weten de verandering voor hen betekent.
- Gezichtsverlies. Kan ik dat wel?
- Meer werk. Lukt me dat, krijg ik daarvoor ruimte
- Sentimenten uit het verleden. Hoe is het vorige traject gegaan? Was dat open en eerlijk?
Hoe omgaan met weerstand verandering
Omgaan met weerstand tegen een verandering begint met te beseffen dat weerstand normaal is. Bijna niemand wil veranderd worden en dat is toch wat er vaak gebeurt binnen organisaties. De huidige manier van werken voldoet plots niet meer en moet vervangen worden door nieuwe processen en systemen.
De meeste managers hebben meer kennis van de producten en diensten die hun organisatie aan klanten biedt dan van het gedrag van mensen. Iets meer oog voor de emotie en de oplossing voor het omgaan met weerstand is nabij.
Hoe krijg ik ze mee
In het begin van een veranderproject is nog niet alles duidelijk. Toch is het raadzaam om ondanks alle onduidelijkheden zoveel te vertellen als al wel duidelijk is. Veel managers vinden dit een zwakte bod. En er zijn managers die denken dat medewerkers hier onzeker van worden. De werkelijkheid is dat alles af hangt van de reden waarom de verandering plaatsvindt
Die duidelijkheid moet je niet eenmalig geven. Vertel regelmatig waar het verandertraject. Benoem eventuele successen. Kortom breng het tot leven zodat medewerkers het juiste beeld krijgen.
Hoe zorg ik voor betrokkenheid
Een stap verder dan ‘hoe krijg ik ze mee‘ is dat medewerkers zich betrokken voelen of nog beter, meedoen met de verandering.
Maak een verandering niet te veel een project van specialisten diebedenken wat goed voor iedereen is. Laat medewerkers meedoen en dan niet een paar vertegenwoordigers vanuit de medewerkers, nee allemaal. Dit kost tijd maar die tijd verdien je dubbbel en dwars terug op het moment dat de verandering operationeel wordt. De lastige vragen kan je maar beter in het begin beantwoorden dan aan het eind. Veel gehoorde geluiden van managers zijn dat medewerkers niet het nieuwe systeem gebruiken zoals is afgesproken. Borging wordt dit vaak genoemd en de oplossing hiervoor zit in het betrekken aan het begin. Zorg dat het hun verandering wordt in plaats van dat het jouw verandering is.
Heel simpel gesteld: betrokkenheid ontstaat door medewerkers te betrekken. Liever spreken we van eigenaarschap dan van betrokkenheid.
Eigenaarschap voor de verandering
Eigenaarschap wordt bepaald door de dimensies ‘Weten, Willen en Kunnen’. Medewerkers en leiding zijn bereid te veranderen en eigenaarschap te tonen voor de verandering als ze ‘weten’ wat de verandering betekent, als ze de verandering ‘willen’ en als ze de verandering en de nieuwe manier van werken aan ‘kunnen’.
‘Weten’ doordat de noodzaak voor verandering duidelijk is, wat het doel is en wat dit voor het dagelijkse werk betekent. (‘what is in it for me’)
‘Willen’ doordat ze betrokken zijn bij de verandering, vertrouwen hebben in een goed vervolg en gemotiveerd zijn om daar actief aan met plezier en trots aan bij te dragen.
‘Kunnen’ doordat hun kennis en ervaring in overeenstemming zijn of worden gebracht met de nieuwe eisen en ze de tijd en middelen krijgen die nodig zijn om op de nieuwe manier te kunnen werken.
De praktijk leert dat projecten en verandertrajecten vaak stroef verlopen terwijl het unieke gelegenheden zijn om talent bij medewerkers en leiding te ontdekken en te ontwikkelen. Ze worden immers uitgedaagd om buiten hun reguliere werk een bijdrage aan de verandering te leveren. Veranderprojecten kunnen leuker, leerzamer en vooral succesvoller zijn.
Gun je team de tijd voor de verandering. Veranderen is wennen en het is ook afleren en aanleren van gedrag. Doe kleine stappen zodat er vertrouwen onstaat.
Inzicht en meten van weerstand en betrokkenheid
Om te bepalen of er weerstand danwel betrokkenheid is en in welke mate, zijn er vele manieren. Je kan het vragen, je kan een anonieme vragenlijst laten invullen. Je kan dit zelf doen of iemand van HR kan dit doen.
Ben je directeur of manager van een bedrijf / afdeling van meer dan 30 medewerkers dan is het gebruik van de SuccesGPS een overweging om de mate van weerstand en betrokkenheid te meten. Met dit instrument wordt via een gevalideerde vragenlijst bepaald hoe medewerkers tegen een verandertraject aankijken. Het zorgt voor een hogere betrokkenheid en geeft aan wat al goed gaat en wat beter moet.
